Nejčastější pracovně-právní otázky v době (post) koronavirové

V minulých měsících se nám připomněla některá ustanovení zákoníku práce, se kterými řada zaměstnavatelů dosud neměla praktické zkušenosti. V této souvislosti se objevila i řada otázek. Přinášíme vám přepis rozhovoru s Veronikou Hejnou pro časopis Moravské hospodářství.

Home office

I ti, kteří se tomu dříve bránili, byli v důsledku opatření proti šíření koronaviru nuceni zavádět home office. Někteří zaměstnavatelé zjistili, že produktivita zaměstnanců na home office je v podstatě stejná, jako když jsou zaměstnanci na pracovišti. Z důvodu úspor provozních nákladů nyní zavádí detailnější pravidla pro home office i do budoucna.

Jaké jsou podmínky pro zavedení home office?

Zákoník práce detailní právní úpravu home office neobsahuje. V § 2 odstavec 2 zákoníku je stanoveno, že práci má zaměstnanec vykonávat na pracovišti, případně na jiném dohodnutém místě – tedy například v místě svého bydliště. S ohledem na klíčové slovo "dohodnutém" nemůže zaměstnavatel zaměstnanci home office nařídit. Totéž platí ale i naopak, zaměstnanec nemá na práci z domova právní nárok.

Co má obsahovat dohoda o home office?

Rámcová pravidla pro práci z domova by měli zaměstnavatelé upravit v interní směrnici, na kterou bude následně navazovat dohoda se zaměstnancem. Dohoda nemusí být učiněna v rámci pracovní smlouvy, postačuje jakákoliv jiná písemná dohoda. Pokud je však bydliště zaměstnance mi o místo sjednaného výkonu práce, je třeba v tomto ohledu pracovní smlouvu upravit.

V dohodě o home office je vhodné upravit otázku náhrady nákladů, které zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce vznikly. Podle zákoníku práce totiž zaměstnanec vykoná práci na odpovědnost a náklady zaměstnavatele.

Vzniklé náklady musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat, případně se dohodnou na stanovení částky jinak. Jako nejjednodušší se jeví ujednání o paušální částce, která musí být přiměřená.

Dalšími otázkami, které by měly být v dohodě řešeny, je způsob zadávání pracovních úkolů zaměstnanci, rozvrhování pracovní doby či vykazování docházky.

Hromadné propouštění

O hromadné propuštění se jedná, pokud zaměstnavatel propouští z organizačních důvodů během třiceti dnů zákoníkem práce ustanovený počet zaměstnanců v závislosti na velikosti zaměstnavatele. U zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají minimálně 20, ale ne více než 100 pracovníků, pak postačuje, když je z organizačních důvodů skončen pracovní poměr s deseti zaměstnanci. Pokud zaměstnavatel rozdal alespoň pět výpovědí, počítají se do celkového počtu i zaměstnanci, se kterými byl ukončen pracovní poměr dohodou.

Jaké formální postupy je nutné dodržet při hromadném propouštění?

Důležitou povinností zaměstnavatelů je projednat hromadné propouštění se zaměstnanci nebo jejich zástupci – například odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí.

Krajské pobočce Úřadu práce místně příslušné dle místa činnosti zaměstnavatele musí podnikatel doručit předběžnou informaci o záměru hromadného propouštění a následně také závěrečnou písemnou zprávu.

Jaké jsou důsledky nedoručení uvedených zpráv?

Předběžná informace musí být doručena krajské pobočce ÚP alespoň se třicetidenním předstihem, než je přikročeno k ukončení pracovních poměrů dotčených zaměstnanců. Nesplnění této povinnosti může být ze strany inspektorátu práce sankcionováno až dvoumilionovou pokutou.

Závažné důsledky má i nedoručení závěrečné zprávy. "V takovém případě neskončí výpovědní doba zaměstnanců dříve než po uplynutí 30 dnů od doručení  písemné zprávy z úřadu práce," upozorňuje advokátka Petra Pavlištová z advokátní kanceláře Ladislav Drha. "Výpověď není neplatná, nesplnění povinností má pouze vliv na běh výpovědní doby," dodává Pavlištová. Pro zaměstnavatele to znamená, že musí zaměstnanci platit mzdu, případně náhradu mzdy, pokud mu nepřiděluje práci.

Nabírání zaměstnanců po organizačních změnách

V předchozím období se mohlo stát, že zaměstnavatelé některé zaměstnance z organizačních důvodu propustili, ale následně získali zajímavou zakázku, a tak zaměstnance nyní opět potřebují.

Kdy je po organizační změně možné vypsat nové výběrové řízení?

Zákoník práce nestanoví žádnou minimální dobu, po které je možné přehodnotit provedenou organizační změnu. Zaměstnavatelé tak mohou vypsat nové výběrové řízení. Je možné, že propuštěný zaměstnanec důvody k výpovědi v důsledku organizační změny zpochybní. K podání žaloby má však jen dva měsíce od okamžiku, kdy měl pracovní poměr na základě podané výpovědi skončit. Další možností je přijmout do pracovního poměru zpět původního zaměstnance.

Lze přijmout původního zaměstnance a sjednat s ním zkušení dobu?

Původního zaměstnance lze přijmout zpět do pracovního poměru, je ale možné, že bude povinen vracet odstupné. Odstupné při ukončení pracovního poměru má zaměstnanci kompenzovat ztrátu výdělku. Proto nastoupí-li zaměstnanec do pracovního poměru k zaměstnavateli dříve, než uplyne doba určená počtem násobků průměrných výdělků, v nichž dostal odstupné, musí odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit.

"Co se týká zkušení doby, pokud předchozí pracovní poměr platně skončil, lze se zaměstnancem v pracovní smlouvě zkušení dobu sjednat znovu," uzavírá Pavlištová.